Hasta la fecha, más de 3,000 personas han aplicado este año para una vacante abierta de ciencia de datos en una compañía estadounidense de tecnología médica. A los mejores candidatos se les somete a una larga y difícil evaluación de tareas, que muy pocos superan, señala un reclutador de la empresa, quien pidió permanecer en el anonimato por no estar autorizado a hablar públicamente.
El reclutador indica que consideran que algunos de quienes aprobaron quizá recurrieron a la inteligencia artificial (IA) para resolver el problema. Y explica que algunos de ellos presentaban una redacción extraña, otros revelaban haber empleado la IA y, en un caso, cuando la persona pasó a la siguiente entrevista, no pudo responder a las preguntas sobre la tarea. “No solo perdieron su tiempo, sino que también me lo hicieron perder a mí”, comparte el reclutador. “Es verdaderamente frustrante”.
El uso (y abuso) de la IA en la búsqueda de empleo y la selección de personal
No es raro que los puestos del sector tecnológico reciban cientos o miles de candidatos. Ronda tras ronda de despidos desde finales de 2022 han llevado a un gran número de trabajadores especializados en tecnología a la búsqueda de empleo, y la amplia adopción de la IA generativa también ha alterado el proceso de contratación, permitiendo a la gente presentar solicitudes masivas para vacantes. Todos los que están ansiosos por encontrar trabajo chocan contra un muro: los reclutadores y los responsables de contratación saturados.
WIRED habló con siete reclutadores y responsables de contratación de empresas tecnológicas y de otros sectores, quienes expresaron su preocupación por la nueva tecnología: por el momento, se desconoce mucho sobre cómo y por qué la IA toma las decisiones que toma, además de que cuenta con un historial de elecciones sesgadas. Quieren entender las razones por las que esta tecnología adopta ciertas decisiones y tener más margen para contrastar antes de utilizarla: No todos los candidatos calificados encajarán perfectamente en un puesto, nos comenta uno de ellos.
Los reclutadores comparten que se encuentran con montones de currículums enviados a través de herramientas como la función Easy Apply de LinkedIn, que permite a la gente aplicar a vacantes rápidamente dentro de la plataforma. También existen servicios de terceros para redactar CV o cartas de presentación, así como IA generativa integrada en aplicaciones de páginas de grandes compañías como LinkedIn y Indeed, algunas para los solicitantes y otras para los empleadores. Todo ello viene acompañado de un número creciente de herramientas para automatizar el proceso de selección, lo que hace que algunos empleados se pregunten si su currículum lo está mirando una persona o un robot.
“Para una persona que busca trabajo y para un reclutador, la IA es una especie de caja negra”, opina Hilke Schellmann, cuyo libro The Algorithm analiza el software que automatiza la selección de currículums y de recursos humanos. “¿Cuáles son exactamente los criterios por los que se sugiere gente a un reclutador? No lo sabemos”.
Aun así, las herramientas de IA generativa, tanto para los reclutadores como para los solicitantes de empleo, son cada vez más comunes. LinkedIn lanzó un nuevo chatbot de IA a principios de este año, destinado a ayudar a la gente a navegar por la búsqueda de empleo. La intención era que ayudara a las personas a ver mejor si encajan con un puesto o a adaptar mejor su currículum a él, retirando la cortina que separa al solicitante del proceso de contratación.
Esto se produjo después de que LinkedIn empezara a implementar en octubre un nuevo conjunto de herramientas de IA generativa para que los reclutadores busquen candidatos. Con la herramienta de búsqueda, los reclutadores tienen la posibilidad de introducir una frase como “Quiero contratar ingenieros en Texas”, y aparecen entonces perfiles que se ajustan a esos criterios, así como otras habilidades específicas que tal vez estén relacionadas con el cargo. También pueden enviar mensajes escritos con IA generativa y establecer respuestas de seguimiento automáticas. Los datos de LinkedIn revelan que los mensajes generados por IA se aceptan con un 40% más de frecuencia que los mensajes individuales escritos solo por un reclutador.
“Estamos realmente centrados en ayudar a que la vida de los reclutadores sea más eficiente”, manifiesta Peter Rigano, director de gestión de productos de LinkedIn. Al sustituir las partes tediosas del trabajo por la IA generativa, la compañía espera que los reclutadores se centren en “aspectos más gratificantes de su labor”, como conectar de verdad y hablar con los solicitantes.
Indeed también anunció nuevas herramientas de IA en abril. La empresa asegura que su función Smart Sourcing recomienda perfiles con base en las necesidades de un empleador. Emplea la IA para leer currículums de candidatos “activos”, es decir, aquellos que han buscado empleo en los últimos 30 días o han actualizado sus perfiles, y también resume los motivos por los que la persona encajaría en el vacante, pero Indeed señala que la herramienta además advertirá de que algunas lagunas podrían pasarse por alto, como si una persona cuenta con cuatro años de experiencia cuando la descripción de un puesto pide cinco. Al igual que LinkedIn, las organizaciones también enviarían mensajes generados por IA a los candidatos. Ambas compañías construyeron sus prestaciones generativas a partir de las plataformas de OpenAI, así como de sus propios datos o modelos internos.
La automatización de la selección de personal con reclutadores y solicitantes de IA
Pero tal vez estos cambios no solucionen todos los problemas a los que se enfrentan los reclutadores. El responsable de selección de personal de la empresa de tecnología médica explica que su organización rara vez publica ofertas de empleo en LinkedIn, ya que la función “Easy Apply” de la plataforma les envía demasiados solicitantes no calificados. Y con tanta gente desempleada y buscando trabajo, confían más en los candidatos que están interesados de antemano en la empresa, y no necesitan buscar más opciones.
Otro reclutador de una segunda compañía de tecnología médica, quien también pidió el anonimato porque no está autorizado a hablar con la prensa, sostiene que los candidatos que llegan a a través de LinkedIn a menudo no son compatibles con el puesto ni tienen la calidad que requeiren, pero que el sitio sigue siendo su “pan de cada día” para la búsqueda de personal. Consultaron la herramienta de generación de mensajes del sitio y le pidieron que redactara un borrador de los posibles mensajes a los candidatos. Aunque el reclutador indicó a WIRED que no era un mal primer intento, seguirían optando por añadir otros detalles para personalizarlo aún más.
Mientras que la herramienta de LinkedIn muestra a los candidatos en un orden que quizá parezca preferencial, Rigano afirma que la compañía la programó para que fuera representativa de las personas de la categoría, mostrando a hombres y mujeres proporcionalmente a su presencia en el sector, o destacando otras habilidades relevantes de un solicitante y que le ayudarían a resaltar en una búsqueda de empleo inicial.
El director de IA responsable de Indeed, Trey Causey, comenta a WIRED que la empresa cuenta con ingenieros, científicos e investigadores que evalúan la imparcialidad del sistema, y que la compañía acepta retroalimentación de la gente sobre formas de mejorar sus funciones de IA generativa. “Sin embargo, ningún sistema será nunca completamente imparcial, ya que no existe una única definición de sesgo y las definiciones a menudo entran en conflicto”, observa Causey.
Estas herramientas tal vez favorezcan a los perfiles más activos en sus sitios, lo que tiene sentido para los reclutadores que esperan llegar a las personas que efectivamente consultan sus mensajes. Pero eso también excluiría a quienes han sido menos participativos en estas plataformas, o incluso a quienes se han alejado de la población activa por motivos de enfermedad o para cuidar de otras personas.
La discriminación es una de las principales preocupaciones en la contratación automatizada. Se ha descubierto que las herramientas de Recursos Humanos emiten juicios precipitados y negativos sobre candidatos que llevan nombres que se asocian a la comunidad negra, prefieren a los hombres o pasan por alto a aspirantes que no marcan todas las casillas o presentan vacíos laborales en sus currículums.
Sim Bhatia, directora de operaciones de personal de Reality Defender, una empresa que detecta deepfakes, declara que no utiliza ninguna herramienta de IA para evaluar a los solicitantes. Por ahora, le resultan más arriesgadas que útiles, afirma. Ella sabe filtrar a los candidatos que residen en Nueva York, donde está la oficina de Reality Defender, sin recurrir a la tecnología generativa. El uso de esta, que aún está en desarrollo, plantearía un problema de seguridad de la información para los aspirantes, resalta, o para los empleados actuales si se aplica en el sistema de la organización.
Bhatia confiesa que ella misma examina a los solicitantes, revisa los curriculums y selecciona a los candidatos por teléfono, lo que le lleva unas 10 horas a la semana, ya que la plantilla de la empresa, reducida, está tratando de crecer. Pero, como muchos reclutadores, no descarta el potencial a futuro. “Me entusiasma verla evolucionar, como con cualquier tecnología que surja”, expresa Bhatia. Pero en su opinión la IA “aún no está en ese momento”.
Y a medida que se incorporan más herramientas generativas a los sistemas que usan, los reclutadores siguen aprendiendo dónde encaja y dónde no la IA en el proceso, señala Leanne Getz, vicepresidenta de canales de distribución de la empresa de contratación de personal de informática Experis. “No hay duda de que la IA añadirá un valor significativo al ámbito de la contratación”, observa. Pero las herramientas no automatizarán totalmente el proceso. “Somos una organización de personas. La IA no puede sustituir lo que nuestros reclutadores realizan día a día”.
Algunas personas con poder de contratación desconfían por completo de las plataformas sociales de empleo. Krysten Copeland, fundadora de la empresa de relaciones públicas KC & Co Communications, asegura que no piensa publicar nuevas ofertas de trabajo en LinkedIn. En otoño, buscaba un director de relaciones públicas y 600 personas presentaron su solicitud. Hubo algunos candidatos de calidad que al final no funcionaron, pero también algunos extraños, subraya Copeland. Cree que uno mintió sobre su experiencia laboral previa, una sospecha que surgió tras comprobarlo con compañeros que conocía de ese lugar, y dice que ese individuo era uno de los principales postulantes recomendados por LinkedIn. Esta plataforma no puede corroborar todas las afirmaciones que se hacen en un perfil, pero tiene una función para que la gente verifique sus perfiles, y sus listas ampliadas de conexiones profesionales suelen generar confianza entre los reclutadores y los jefes de contratación.
En definitiva, existe una desconexión en la búsqueda de empleo online, destaca Copeland: “Todos tienen un trabajo que ofrecer. Todos buscan uno. Y nadie lo consigue”.
Artículo publicado originalmente en WIRED. Adaptado por Andrei Osornio.
