Del curso: Fundamentos empresariales

Cultura organizacional

Del curso: Fundamentos empresariales

Cultura organizacional

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Cuando hablamos de cultura, nos referimos al conjunto de ideas, tradiciones, costumbres y valores que caracterizan a un conjunto de personas, una clase social, una época, una nación. Si nos referimos a una organización, diríamos que su cultura es todo aquello por lo que se ha convertido en un rasgo diferencial y específico y por el cual se reconoce. Los seres humanos tendemos a involucrarnos con grupos que detectamos semejantes a nosotros. Existe un sesgo de semejanza en cómo procesamos la información. Es decir, las personas tendemos a tener un cierto favoritismo a la hora de percibir a aquellos que sentimos que son más cercanos a cómo nos consideramos nosotros. Por eso, una organización no solo tiene que tener una idea, sino tiene que tomar decisiones y acciones concretas para determinar los atributos por los que quiere que le reconozcan, tanto de manera interna como externa. En otras palabras, la cultura será, por un lado, la forma por la cual las personas nos animamos a relacionarnos con un producto o servicio y, por el otro, la vía por la que las personas considerarán a una organización como un entorno en el que les gustaría trabajar. Son muchos los factores que influyen e impulsan la definición de una cultura corporativa. En primer lugar, los estilos de liderazgo de aquellas personas que ejercen un rol de gestión de equipos. La cultura es tu presentación, cómo la gente te conoce de antemano. Es probable que te hayan hablado de empresas de muchísimo prestigio que, a pesar de toda la evidencia en contra, aún tienen la convicción de apostar por un estilo de liderazgo autocrático. Muchas veces se debe a que tienen políticas de objetivos a corto plazo, y este estilo tradicionalmente ha demostrado funcionar con esa estrategia si no atendemos a los efectos colaterales, como derivados del estrés o el miedo. Ahora bien, como hemos dicho, la cultura es tu presentación, cómo te conocen. Y si sabemos esto de antemano, como suele ser el caso, podríamos usar esa información y plantearnos la jugada a nuestro beneficio. Conozco a muchas personas que se plantean una carrera en un lugar con esas condiciones aguantando un tiempo limitado, pero sabiendo que su trayectoria ahí tiene fecha de caducidad. El segundo factor es el aspecto demográfico de la empresa. La edad de los empleados tiene también consecuencias directas en la cultura de la organización. En un sentido estrictamente sociológico, si tengo una plantilla que se sitúa en un rango específico de edad, es de esperar que todos los rasgos sociales a una generación determinada se trasladen también a la empresa. Por ejemplo, una empresa que tenga una plantilla fundamentalmente nativa digital, es de esperar que tenga unas características de funcionamiento asociadas a la generación Y. Sin mucho ánimo de generalizar, y sin caer en clichés, se sabe que en esta población existen unas condiciones específicas necesarias para el rendimiento, como el reconocimiento constante y el dinamismo en las tareas asignadas. En tercer lugar, aquellos aspectos puramente estructurales u organizativos. Si una empresa clasifica sus tareas y roles en forma de proyectos en áreas, en nodos o sobre cualquier otro modelo organizativo, va a tener también un impacto directo las características que definirán la cultura de una organización. Así pues, elegir un modelo cultural significa escoger cómo resaltar aquellas características que quieres que te representen como marca, teniendo en cuenta tu visión. Una vez se han escogido los elementos sobre los que hay que actuar, hay que decidir el tipo de acciones y estrategias que se usarán para resaltarlos. En resumen, la cultura de una organización es la forma que tenemos para identificarla y para presentarse en sociedad. Atendiendo a lo cerca o lo lejos que percibamos estar con las categorías que se resaltan de una empresa, estas repercutirán en la forma en que decidamos finalmente interactuar con ella.

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